Trends in wervingsstatistieken: Wat zeggen de cijfers over de huidige arbeidsmarkt?

Wervingsstatistieken zijn essentieel voor het nemen van geïnformeerde beslissingen in het recruitmentproces. Door data te verzamelen en te analyseren, kunnen bedrijven hun wervingsstrategieën optimaliseren, de kwaliteit van aanwervingen verbeteren en kosten besparen. Data-gedreven recruitment helpt bij het identificeren van trends en patronen die anders onopgemerkt zouden blijven, waardoor bedrijven strategisch kunnen plannen en concurrerend blijven.

Opkomst van data-gedreven recruitment

Data-gedreven recruitment is een benadering waarbij beslissingen worden genomen op basis van wervingsstatistieken en analyses in plaats van intuïtie. Dit biedt tal van voordelen, waaronder een hogere efficiëntie, betere kwaliteit van aanwervingen en lagere wervingskosten. Voorbeelden van data-gedreven wervingsstrategieën zijn het gebruik van voorspellende modellen om toekomstige wervingsbehoeften te bepalen en het analyseren van de bronnen van aanwervingen om te bepalen welke kanalen het meest effectief zijn.

Belangrijke wervingsstatistieken om te volgen

• Tijd tot invulling (Time-to-Fill)

Heel simpel gezegd: de tijd tot invulling is de tijd die nodig is om een openstaande positie te vervullen, vanaf het moment dat je de vacature plaatst tot het moment dat iemand officieel is aangenomen. Dit klinkt eenvoudig, maar het kan je veel vertellen over hoe goed (of slecht) je wervingsproces verloopt.

• Kwaliteit van aanwervingen (Quality of Hire)

In simpele termen is de kwaliteit van aanwervingen een manier om te beoordelen hoe goed een nieuwe medewerker bijdraagt aan het succes van jouw organisatie. Het gaat niet alleen om het invullen van een vacature, maar om het vinden van iemand die écht waarde toevoegt.

De vraag is: hoe meet je dat eigenlijk? Het gaat om veel meer dan alleen iemand die op tijd komt en zijn of haar werk doet. We kijken naar de impact die die persoon heeft op het team, de resultaten die hij of zij levert, en hoe goed hij of zij zich ontwikkelt binnen het bedrijf.

• Bronnen van aanwervingen (Source of Hire)

Source of Hire verwijst naar de verschillende kanalen waar je je kandidaten vandaan haalt. Dit kunnen jobboards zijn, sociale media, je eigen website, of misschien wel via een persoonlijke aanbeveling van een medewerker. Door te begrijpen welke kanalen je de beste en meeste kandidaten opleveren, kun je je wervingsproces optimaliseren en nog sneller de juiste mensen vinden.

• Aannamepercentage (Offer Acceptance Rate)

Heel simpel gezegd, het aannamepercentage is het percentage van de aangeboden functies dat door kandidaten wordt geaccepteerd. Met andere woorden: van elke 10 aanbiedingen die je doet, hoeveel worden er geaccepteerd? Dit getal geeft je een goed idee van hoe aantrekkelijk je aanbod is voor kandidaten.

• Retentiepercentage (Retention Rate)

Heel simpel: het retentiepercentage is het percentage medewerkers dat na een bepaalde periode nog steeds in dienst is. Meestal wordt dit percentage bekeken over een jaar, maar je kunt het ook over kortere of langere periodes berekenen, afhankelijk van wat relevant is voor jouw bedrijf.

Stel dat je op 1 januari 100 medewerkers hebt, en op 1 januari van het volgende jaar zijn er nog 90 van hen in dienst. Dan is je retentiepercentage 90%.

• Kosten per aanwerving (Cost-per-Hire)

Kort gezegd zijn de kosten per aanwerving het totale bedrag dat je uitgeeft om een nieuwe medewerker aan te nemen. Dit omvat alles van het plaatsen van de vacature en het interviewproces tot eventuele externe wervingskosten of advertentiekosten. Het is een belangrijke maatstaf om te begrijpen hoeveel je daadwerkelijk uitgeeft aan het werven van nieuw talent.

Trends in Wervingsstatistieken voor 2024

• Toename van remote en hybride werk

Het is je vast niet ontgaan: de manier waarop we werken is de afgelopen jaren drastisch veranderd. De traditionele 9-tot-5 op kantoor maakt steeds vaker plaats voor remote en hybride werkmodellen. Werknemers verwachten meer flexibiliteit en bedrijven passen hun strategieën daarop aan. Maar wat betekent deze verschuiving naar remote en hybride werk voor jouw wervingsstrategieën en statistieken?

• Verhoogde focus op diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie zijn niet langer alleen maar mooie termen die bedrijven in hun missieverklaring zetten. Steeds meer organisaties nemen actie om deze waarden écht te integreren in hun wervingsprocessen. Maar wat betekent dat precies voor jouw bedrijf? En waarom is het zo belangrijk om diversiteit en inclusie te meten en te rapporteren?

Wat is diversiteit en inclusie eigenlijk?

Laten we eerst even stilstaan bij wat we bedoelen met diversiteit en inclusie:

• Diversiteit gaat over het hebben van een team met mensen van verschillende achtergronden, genders, leeftijden, ervaringen en perspectieven.

• Inclusie gaat een stap verder: het betekent ervoor zorgen dat iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gerespecteerd voelt, ongeacht hun achtergrond.

Je kunt een divers team hebben, maar zonder inclusie loopt het team het risico om te fragmenteren. Diversiteit zonder inclusie is als een feestje organiseren waar iedereen welkom is, maar waar niemand zich thuis voelt.

• Gebruik van kunstmatige intelligentie en automatisering

De kans is groot dat je de laatste tijd veel hoort over kunstmatige intelligentie (AI) en automatisering, en dat is niet zonder reden. AI verandert de manier waarop we werken in bijna elke sector, en de werving en selectie is daarop geen uitzondering. Maar hoe werkt dit precies in het wervingsproces? En wat zijn de voordelen (en uitdagingen) van het gebruik van AI en automatisering bij het screenen van cv’s en het beheren van sollicitaties?

Wat is AI en automatisering in werving?

Kunstmatige intelligentie in werving is een verzamelnaam voor technologieën die taken kunnen uitvoeren die normaal door mensen worden gedaan, zoals het screenen van cv’s, het analyseren van sollicitaties en zelfs het voeren van initiële gesprekken. Automatisering verwijst naar het proces waarbij routinetaken, zoals het versturen van bevestigingsmails of het plannen van interviews, zonder menselijke tussenkomst worden afgehandeld.

Het doel is om tijd te besparen, de efficiëntie te verbeteren en – misschien wel het belangrijkst – de juiste kandidaten sneller te identificeren.

• Stijgende populariteit van employer branding

Employer branding – je hebt er vast al van gehoord, maar waarom is het ineens zo’n groot ding geworden? Simpel: in een competitieve arbeidsmarkt waar talent steeds schaarser wordt, is het niet meer genoeg om gewoon een vacature online te gooien en te hopen op de beste kandidaten. Bedrijven investeren nu meer dan ooit in hun employer brand om op te vallen en aantrekkelijk te zijn voor potentiële medewerkers. Maar wat is employer branding eigenlijk, en waarom moet je erin investeren?

Wat is employer branding?

Employer branding draait om de manier waarop jouw bedrijf zich presenteert als werkgever. Het gaat erom hoe je wordt gezien door potentiële (en huidige) medewerkers. Zie het als het imago dat je creëert, niet alleen om klanten aan te trekken, maar juist om talent te lokken. Employer branding gaat verder dan alleen een aantrekkelijk salaris of een mooie werkplek; het is hoe je bedrijf aanvoelt, welke waarden je uitdraagt, en waarom mensen voor jou zouden willen werken in plaats van voor een ander.

• Groei van interne mobiliteit en talentontwikkeling

De tijden waarin bedrijven alleen naar buiten keken om nieuw talent aan te trekken, zijn aan het veranderen. Steeds meer organisaties richten zich nu op wat ze al in huis hebben: hun eigen medewerkers. Door te investeren in interne mobiliteit en talentontwikkeling geven bedrijven hun mensen de kans om door te groeien, nieuwe uitdagingen aan te gaan en zich te ontwikkelen binnen dezelfde organisatie. Maar wat betekent dit precies en waarom is het zo’n hot topic geworden? Laten we beginnen met de basis. Interne mobiliteit gaat over het bevorderen van medewerkers naar nieuwe rollen binnen het bedrijf. Dit kan een verticale promotie zijn (bijvoorbeeld van junior naar senior), maar het kan ook horizontaal zijn, waarbij iemand van de ene afdeling naar de andere verhuist om nieuwe vaardigheden te leren.

• Versterkte aandacht voor candidate experience: Bedrijven meten en optimaliseren de ervaring van kandidaten gedurende het wervingsproces.

Als je denkt aan werven, gaat het vaak over het vinden van de juiste persoon voor de baan. Maar heb je ooit stilgestaan bij hoe die persoon zich voelt tijdens het sollicitatieproces? Dit is waar de candidate experience om de hoek komt kijken. Bedrijven realiseren zich steeds meer dat de ervaring van kandidaten tijdens het wervingsproces net zo belangrijk is als het vinden van de perfecte kandidaat. Maar wat betekent candidate experience precies, en hoe kun je het verbeteren? Candidate experience gaat over de reis die een kandidaat maakt vanaf het moment dat hij of zij solliciteert tot de uiteindelijke beslissing – of dat nu een aanname is of een afwijzing. Dit omvat alles: de manier waarop een kandidaat wordt behandeld, hoe duidelijk en transparant het proces is, en zelfs hoe vriendelijk de communicatie is. Een positieve candidate experience zorgt ervoor dat kandidaten, aangenomen of niet, een goed gevoel overhouden aan jouw bedrijf.

Tools en technologieën voor het bijhouden van wervingsstatistieken

• Applicant Tracking Systems (ATS)

Als je ooit betrokken bent geweest bij het wervingsproces, weet je dat het snel chaotisch kan worden. Van het screenen van cv’s tot het plannen van interviews, het proces kan behoorlijk overweldigend zijn, vooral als je meerdere vacatures tegelijk hebt lopen. Dit is waar een Applicant Tracking System (ATS) van pas komt. Maar wat is een ATS precies, en hoe kan het jouw leven als recruiter of hiring manager een stuk makkelijker maken? Een ATS is software die speciaal is ontworpen om het sollicitatie- en wervingsproces te beheren. In plaats van dat je alle cv’s handmatig moet doornemen en bijhouden wie je hebt gesproken, doet het systeem dat voor jou. Het houdt sollicitaties bij, helpt bij het screenen van kandidaten, en automatiseert veel van de repetitieve taken die komen kijken bij het wervingsproces.

Kort gezegd: een ATS is je digitale assistent die ervoor zorgt dat je niets uit het oog verliest.

• Recruitment marketing platform

Werven is allang niet meer alleen een kwestie van een vacature plaatsen en wachten tot de juiste kandidaat zich aandient. Tegenwoordig moet je actief je bedrijf en vacatures promoten, en dat is waar recruitment marketing platforms om de hoek komen kijken. Deze tools helpen je om je vacatures onder de aandacht te brengen bij het juiste publiek én tegelijkertijd je employer brand te versterken. Maar wat zijn recruitment marketing platforms precies, en waarom zijn ze essentieel voor een moderne wervingsstrategie? Een recruitment marketing platform is software die je helpt om je vacatures en je bedrijf als werkgever te promoten. Ze combineren vaak functies voor het beheren van campagnes, het verspreiden van vacatures via verschillende kanalen en het meten van de prestaties van die campagnes. Deze tools zorgen ervoor dat je niet alleen de juiste mensen bereikt, maar ook je merk als werkgever opbouwt en versterkt.

• Analytics en business intelligence tools: Software voor het analyseren en visualiseren van wervingsdata.

Je hebt vast wel eens gehoord dat “data het nieuwe goud is.” En dat geldt zeker ook in werving. Het verzamelen en analyseren van data over je wervingsproces kan je helpen om slimmere beslissingen te nemen en je wervingsstrategie te verbeteren. Maar waar begin je? Dit is waar analytics en business intelligence (BI) tools in beeld komen. Ze helpen je om je wervingsdata niet alleen te verzamelen, maar ook te begrijpen en te gebruiken om betere resultaten te behalen.

• Voorspellende analytics en AI

De toekomst voorspellen klinkt misschien als iets uit een sciencefictionfilm, maar met de opkomst van voorspellende analytics en kunstmatige intelligentie (AI) komt dat idee steeds dichterbij. Of het nu gaat om het anticiperen op toekomstige wervingsbehoeften, het herkennen van opkomende trends in de arbeidsmarkt, of het voorspellen van de impact van bedrijfsgroei op personeelsplanning: voorspellende analytics en AI helpen je om je wervingsstrategie te verfijnen en altijd een stap voor te blijven.

Maar wat zijn voorspellende analytics en AI precies, en hoe kunnen ze je helpen bij het nemen van betere wervingsbeslissingen? Laten we het verkennen.

Voorspellende analytics gebruikt historische data en algoritmes om voorspellingen te doen over toekomstige gebeurtenissen. In de context van werving betekent dit dat je op basis van trends uit het verleden kunt voorspellen hoeveel nieuwe medewerkers je in de toekomst nodig hebt, welke vaardigheden in opkomst zijn, of hoe lang het duurt om een specifieke rol in te vullen.

Kunstmatige intelligentie (AI) gaat nog een stap verder door deze data continu te verwerken en te leren van patronen. AI kan bijvoorbeeld voorspellen welke kandidaten het meest succesvol zullen zijn in een rol, of op basis van markttrends aangeven welke functies het snelst vervuld kunnen worden. Het is alsof je een slimme assistent hebt die je helpt om data om te zetten in bruikbare inzichten.

Voorbeelden van succesvolle data-gedreven wervingsstrategieën

De wereld van werving is enorm veranderd, en een van de grootste trends is het gebruik van data om beslissingen te nemen. Veel bedrijven omarmen data-gedreven wervingsstrategieën om de kwaliteit van hun aanwervingen te verbeteren, kosten te besparen en het proces efficiënter te maken. Maar hoe ziet dat er in de praktijk uit? In dit artikel bespreken we een paar case studies van bedrijven die data slim gebruiken om hun werving naar een hoger niveau te tillen. We kijken naar best practices en geven je praktische tips voor jouw eigen wervingsinitiatieven.

Uitdagingen en oplossingen bij het gebruik van wervingsstatistieken

In de wereld van werving is data het nieuwe goud. Bedrijven gebruiken steeds vaker wervingsstatistieken om betere beslissingen te nemen, kosten te verlagen en de kwaliteit van hun aanwervingen te verbeteren. Hoewel data-gedreven werving veel voordelen biedt, gaat het ook gepaard met enkele uitdagingen. In dit artikel duiken we in een paar van deze uitdagingen en bespreken we praktische oplossingen die je kunt toepassen in jouw wervingsstrategie.

De toekomst van wervingsstatistieken: Hoe technologie recruitment gaat transformeren

De wereld van werving is volop in beweging, en een van de grootste drijfveren achter die verandering is de opkomst van nieuwe technologieën zoals machine learning en kunstmatige intelligentie (AI). Deze tools veranderen de manier waarop bedrijven naar wervingsstatistieken kijken, door niet alleen historische data te analyseren, maar ook door toekomstige trends te voorspellen. Wat betekent dit voor de toekomst van recruitment en hoe moeten bedrijven zich voorbereiden op deze veranderingen?