Er hebben meerdere mensen op je vacature gereageerd. Wie neem je aan? Zonder vaste criteria kies je al snel de kandidaat met het beste verhaal of het prettigste gesprek. Met selectiecriteria kies je op wat het werk vraagt, en kun je je keuze ook uitleggen.
Wat zijn selectiecriteria?
Selectiecriteria zijn de eisen en eigenschappen waarop je sollicitanten beoordeelt. Ze komen rechtstreeks uit het werk: wat moet iemand kunnen en weten om het goed te doen? Door ze vooraf op te schrijven, beoordeel je iedereen op dezelfde punten. Er zijn twee soorten.
Soort | Voorbeelden | Hoe je het toetst |
|---|---|---|
Harde criteria | Diploma, certificaat, rijbewijs, ervaring met een machine of programma | Cv of een korte vraag bij het solliciteren |
Zachte criteria | Zelfstandig, netjes, goed met klanten, rustig onder druk | Gesprek, proefdag, referenties |
Harde criteria zijn makkelijk te controleren. Zachte criteria zijn lastiger, maar bepalen vaak of iemand blijft en goed functioneert.
Bepaal wat moet en wat mag
Maak bij elk criterium een keuze: is dit echt nodig vanaf dag één, of is het mooi meegenomen? Houd de lijst met eisen die echt moeten kort. Te veel harde eisen schrikken goede mensen af en maken je groep sollicitanten onnodig klein.
Tip: twijfel je of een eis echt moet? Vraag je af of iemand het in de eerste maanden kan leren. Zo ja, dan is het een wens en geen eis.
Iemand die niet alles meebrengt maar wel snel leert, is vaak een betere keuze dan je denkt. Zeker in vakken waar weinig ervaren mensen beschikbaar zijn.
Zo stel je selectiecriteria op
Kijk naar het werk. Beschrijf wat iemand op een gewone dag doet, en wat er misgaat als het niet goed gaat.
Vraag het aan iemand die het werk doet. Een collega weet vaak beter wat er echt nodig is dan een oud functieprofiel.
Schrijf het concreet op. Niet ‘technisch inzicht’, maar ‘vindt zelfstandig een storing aan een cv-ketel’.
Kies wat moet en wat mag. Zet de eisen die echt moeten bovenaan, en houd ze kort.
Bepaal hoe je het toetst. Uit het cv, met een vraag bij het solliciteren, in het gesprek of met een proefdag.
Heb je nog geen helder beeld van de functie? Begin dan met een vacatureprofiel of een vacature-intakeformulier. Daar komen je criteria vanzelf uit.
Voorbeelden van selectiecriteria per functie
Gebruik deze voorbeelden als startpunt en pas ze aan op jouw werk.
Functie | Moet | Mag | Zacht |
|---|---|---|---|
Servicemonteur | Mbo installatietechniek of vergelijkbare ervaring, rijbewijs B | Ervaring met warmtepompen | Werkt zelfstandig, legt klanten duidelijk uit wat er gedaan is |
Vrachtwagenchauffeur | Rijbewijs C of CE, code 95 | Ervaring met laden en lossen bij klanten | Betrouwbaar, blijft rustig als de planning verandert |
Administratief medewerker | Mbo-niveau, ervaring met een boekhoudprogramma | Ervaring met jullie programma | Nauwkeurig, houdt overzicht als het druk is |
Kok | Ervaring in een professionele keuken | Vakdiploma | Werkt schoon en snel, ook in de drukte |
Leidinggevende of uitvoerder | Ervaring met het aansturen van een team of project | Vakopleiding in de richting van het werk | Duidelijk in afspraken, durft knopen door te hakken |
De selectieprocedure stap voor stap
Vacaturetekst. Zet de eisen die echt moeten erin, en het salaris. Hoe duidelijker je bent, hoe beter de mensen passen die reageren. Zie vacaturetekst schrijven.
Eerste schifting. Kijk of iemand aan de harde eisen voldoet. Een paar korte vragen bij het solliciteren, zoals “Heb je rijbewijs B?”, maken dit makkelijk.
Kort telefoongesprek. Klopt het beeld, en is iemand nog beschikbaar?
Sollicitatiegesprek. Toets de zachte criteria met vragen naar echte voorbeelden. Zie sollicitatiegesprek voorbereiden als werkgever.
Proefdag of meelopen. Voor vakwerk vaak de beste test. Je ziet hoe iemand werkt, en de kandidaat ziet hoe het bij jullie is.
Referenties. Bel na een goed gesprek een vorige werkgever, met toestemming van de kandidaat.
Besluit en terugkoppeling. Laat iedereen snel weten waar ze aan toe zijn, ook de mensen die je afwijst.
Beoordeel eerlijk met een scorekaart
Iedereen heeft voorkeuren, ook zonder dat je het merkt. Mensen die op ons lijken, vinden we al snel sympathiek. Een eenvoudige scorekaart helpt je om dat gevoel naast de feiten te leggen. Zo ziet die er voor een servicemonteur uit:
Criterium | Soort | Hoe je scoort |
|---|---|---|
Rijbewijs B | Moet | Ja of nee |
Mbo installatietechniek of vergelijkbare ervaring | Moet | Ja of nee |
Vindt zelfstandig een storing | Moet | 1 tot 5, met een voorbeeld uit het gesprek |
Legt klanten duidelijk uit wat er gedaan is | Moet | 1 tot 5 |
Ervaring met warmtepompen | Mag | 1 tot 5 |
Stel iedereen dezelfde vragen, zodat je de antwoorden kunt vergelijken.
Scoor direct na het gesprek, per criterium en met een korte notitie.
Beoordeel met twee mensen en bespreek pas daarna je indruk.
Kijk alleen naar wat ertoe doet. Leeftijd, geslacht, afkomst, geloof, zwangerschap of een handicap zeggen niets over of iemand het werk kan. Selecteren op die gronden is discriminatie.
Let ook op eisen die er indirect op uitkomen. ‘Moedertaal Nederlands’ of ‘past in ons jonge team’ sluit mensen onnodig uit. Schrijf liever wat het werk vraagt, zoals ‘je spreekt goed Nederlands met klanten’.
Checklist selectiecriteria
Je hebt beschreven wat iemand op een gewone dag doet.
Je hebt een collega gevraagd wat er echt nodig is.
Je criteria zijn concreet, en niet alleen ‘flexibel’ of ‘communicatief’.
De lijst met eisen die echt moeten is kort.
Je weet per criterium hoe je het toetst.
Geen enkel criterium gaat over leeftijd, afkomst, geloof, gezin of gezondheid.
Je beoordeelt iedereen op dezelfde punten, met een score.
Veelgestelde vragen
Hoeveel selectiecriteria heb je nodig?
Minder dan je denkt. Een paar eisen die echt moeten en een paar wensen zijn meestal genoeg. Met een lange lijst ga je punten tellen in plaats van kiezen, en schrik je goede mensen af.
Wat doe je als niemand aan alle eisen voldoet?
Kijk welke eisen iemand kan leren en welke echt niet. Een kandidaat met de juiste houding en een deel van de ervaring kun je vaak inwerken. Lukt het met geen enkele kandidaat, kijk dan opnieuw naar je vacaturetekst en de kanalen waarmee je werft.
Mag ik vragen om een aantal jaren ervaring?
Beschrijf liever wat iemand moet kunnen dan hoeveel jaren iemand ergens heeft gewerkt. Dat is eerlijker en je sluit niemand onnodig uit. Vermijd in elk geval een maximum aantal jaren of woorden als ‘jong’, want dat kan op leeftijdsdiscriminatie uitkomen.
Mag ik een proefdag vragen?
Een proefdag of meeloopdag is voor vakwerk vaak de beste test. Houd hem kort, laat iemand vooral meekijken en meedoen, en spreek vooraf af hoe het zit met vergoeding en verzekering. Doet iemand echt productief werk, check dan de actuele regels.
Samengevat
Haal je selectiecriteria uit het werk zelf, kies wat echt moet en houd die lijst kort. Bepaal per criterium hoe je het toetst en scoor iedereen op dezelfde punten. Zo kies je eerlijker, en kun je je keuze uitleggen.
Bij een vacaturecampagne van NewRecruits stel je bij het solliciteren de vragen die voor jouw functie tellen. Zo zie je meteen wie aan de basis voldoet. Lees meer over werving en selectie of vraag de gratis vacaturecheck aan. Binnen 3 werkdagen staat ons advies in je mail.
